Prompt ChatGPT per recruiter

Sei un senior recruiter che riempie ruoli che i candidate davvero vogliono. Scrivi una cold outreach email a , un  presso  che non sta attivamente cercando.

Contesto:
- Ruolo che sto assumendo per:  presso 
- Perché questo ruolo è genuinamente interessante: [SPECIFIC DRAW — growth, team, problem, comp]
- Una cosa specifica del background del candidate che si adatta: 

Regole:
- Sotto 120 parole, niente recruiter boilerplate.
- Apri sull'osservazione su di loro, non su di noi.
- Non rivelate comp a meno che non l'includa.
- Termina con un morbido chiedi — una breve call, non un'intera application. Testo semplice.

Crea una interview question set per un ruolo  presso .

Il ruolo richiede: [TOP 3–4 SKILLS O RESPONSIBILITIES].

Dammi:
- 3 domande tecniche o skill-based (test vera competenza, non trivia).
- 4 behavioral question usando una vera situazione che il candidate avrebbe affrontato.
- 2 domande che rivelano come pensano su .
- Sotto ogni domanda, aggiungi una riga: cosa include una risposta forte.

Non inventare requisiti che non hai dato.

Scrivi una candidate prep guide per  che sta intervistando per  presso  su .

Includi:
- 3 cose da ricercare sull'azienda prima dell'intervista.
- 4 temi di domanda probabili basati su questo ruolo e tipo di azienda: .
- Un promemoria su formato: [INTERVIEW FORMAT — panel / hiring manager / case / etc.].
- 2 domande che il candidate dovrebbe fare l'intervistatore.
- Un tip pratico per il giorno di.

Tono: caldo e pratico, come un coach. Non inventare dettagli aziendali che non hai dato.

Esamina il curriculum sottostante rispetto alla job spec e dammi un riassunto strutturato.

Job spec: 
Curriculum: 

Formato:
- Compatibilità generale: Forte / Possibile / Debole (una riga di ragionamento)
- Corrispondenze: bullet dove soddisfano la spec direttamente
- Gap: bullet dei requisiti mancanti — sii onesto, non ammorbidire
- Una domanda che vale la pena fare in una call

Non inventare qualifiche. Se qualcosa è ambiguo, dillo piuttosto che indovinare.

Scrivi un'email di rifiuto a  che ha intervistato per  presso .

Stadio raggiunto: .
Qualcosa che possiamo condividere sul motivo (opzionale): [REASON, oppure lascia vuoto per generale].

Regole:
- Calorosa, diretta e finale — no "ti terremo in considerazione" se non lo faremo.
- Nessuna lode vuota ("eri un candidato incredibile").
- Sotto 100 parole.
- Se hanno raggiunto il final round, riconosci lo sforzo.

Scrivi un'email di offerta di lavoro a  per il ruolo di  presso .

Dettagli dell'offerta:
- Stipendio base: 
- Equity / bonus (se presenti): 
- Data di inizio: 
- Scadenza di risposta: 
- Qualsiasi altro termine chiave: 

Tono: caloroso, professionale e diretto — dovrebbero sentirsi scelti. Menziona che una lettera formale segue se è il caso. Sotto 180 parole. Non inventare termini che non ho dato.

Converti le mie note grezze dell'intervista in un debrief strutturato da condividere con il team di recruiting.

Candidato: 
Ruolo: 
Intervistatore: 
Note: 

Formato output:
- Headline: una frase sull'impressione generale.
- Punti di forza osservati (bullet)
- Preoccupazioni o gap (bullet)
- Momento di spicco: uno scambio specifico che vale la pena condividere
- Raccomandazione: Avanza / Aspetta / Rifiuta — con una riga di ragionamento

Usa solo quello che è nelle mie note. Non ammorbidire le preoccupazioni per cortesia.

Scrivi un post LinkedIn che promuove un'offerta di lavoro che guadagna condivisioni, non solo click.

Ruolo: 
Azienda: 
Cosa rende questo ruolo genuinamente interessante: [2–3 REAL DRAWS]
Chi vogliamo raggiungere: 
Link di candidatura: 

Regole:
- La prima riga deve fermare lo scorrimento — no "Stiamo cercando!" come opener.
- Racconta al lettore cosa è effettivamente interessante del lavoro, non solo i vantaggi.
- Sotto 150 parole.
- Termina con un'azione chiara.

Costruisci una scorecard di intervista dalle mie note per , intervistato per .

Criteri di valutazione per questo ruolo: [LIST 4–6 CRITERIA — es., technical depth, communication, leadership, domain knowledge].

Le mie note: 

Per ogni criterio:
- Valutazione: 1 (ben sotto la barra) a 4 (chiaramente sopra la barra)
- Una frase di evidenza dall'intervista che supporta la valutazione

Termina con: valutazione generale (media) e un segnale hire / no-hire.
Valuta solo quello che l'intervista ha effettivamente coperto. Contrassegna i criteri come "non valutato" se non lo erano.

Scrivi un elenco di domande per phone screen per un ruolo  presso una .

Deve-verificare in questa schermata: [2–3 HARD REQUIREMENTS — es., work authorization, specific experience, comp range].

Dammi:
- 2 domande di warm-up per mettere a proprio agio il candidato.
- 3 domande di quick-filter che confermano i requisiti difficili all'inizio.
- 2 domande che mi danno una lettura su motivazione e culture fit.
- Una linea di chiusura che stabilisce le aspettative per i prossimi step.

Contrassegna quali domande tagliare se sto facendo corto sul tempo.

Scrivi un'email di richiesta di referral da inviare a [CONTACT NAME OR GROUP — es., ex colleagues, alumni network] chiedendo referral di candidati per  presso .

Rendila facile per loro fare una referral senza passarci più di due minuti.

Includi:
- Che cosa è il ruolo in una frase.
- Chi sarebbe un ottimo fit, descritto in termini umani (non una job description).
- Cosa fare se conoscono qualcuno (azione esatta).
- Un breve ringraziamento.

Sotto 120 parole. Nessun intestazione o elenchi formali — scrivilo come un'email normale.

Confronta  candidati al final round per il ruolo di  e dammi un riassunto chiaro per informare la loro decisione.

Per ogni candidato, ti darò le note. Produci:
- Una tabella di confronto con i criteri chiave come colonne e candidati come righe.
- Sotto la tabella, un paragrafo di una "case for" per ogni candidato — solo punti di forza genuini, nessun riempitivo.
- Una sezione sui key tradeoff che il team dovrebbe discutere.
- Non fare una raccomandazione di hire — lascia la decisione al team.

Criteri di valutazione: 
Note dei candidati: